道：“惰怠了你就不要评价他了嘛，这就是你的权力。降低这个问题我在原则上也是同意的，个别案例事先与人力资源部门沟通，谋定而后动，如果你们认为这个人不该配，即使按照公司的条条框框内容他都符合了，还是不应该配，配了就是错误的。”

“公司的制度文件导向是最容易产生守规矩的人，而守规矩的人最符合制度文件，但它不创造更多的价值和贡献是客观的事实。期权股份这些给了、配了可能就不好收回，如果你给错了人就是伤害了公司，你给错了人你就是支持了惰怠，所以我希望基层的各大主管在执行上要敢作敢为。”

“前面我说到华盛也染上了大公司的通病，什么病？教条主义abde，随着盘子拉大我们也累积越来越多死板的教条主义制度，这是非常有可能把真正的优秀贡献者给筛选掉。所以我们现在让大家不要那么教条，一定要大家伙感觉这个人确实是努力工作的，我们就必须敢承认他，尽管顶头上司批评也要敢于为他申辩。”

“评价也可以跟着感觉走，使命主义者不拿加班工资，是从期权奖励和年终奖中分享剩余价值。但是付出也要记录，这样以后可以冲抵他一些合理的假期，人总是有三灾两难的，这边不考勤，而那边要扣除，他们的假期从哪来？是会累死人的，要马儿跑又不给马儿吃草，这种不健康不可持续性的法子肯定是行不通的。”

“所以以后我们要坚持所有的员工记录自己的工作，免刷卡也要自己记录，考勤员把他记录进去，法定假期之类的如果加班了，也要一天按三天计算，这个东西也是可以记载的，要纠正人力资源政策中的不合理现象。”

与会中叫刘雄的高管说道：“关键还是在于识别使命主义者，现在的识别手段是有限的，也是困难重重，毕竟不是说都能有李耀那样的天分，而且一个人也难以盘顾虑到，何况他现在还离职了。”

黎川：“按贡献，按照当前绩效或者战略贡献度来时识别。”

刘雄：“除了贡献，还有就是要不要看申请加班？”

黎川：“没有，有且只有贡献这一条。像我这种没有加班过也没有考勤记录，你看我是不是使命主义者，还有研发中心那些一线的技术工程师和科研团队们，你看他们是不是使命主义者？”

刘雄：“呃……那么我认为还要增加一条要素。比如，不服从组织安排，有些艰苦的一线地方不肯去，比如派遣海外的一线驻地，像这些人，不管是不能做管理者的，我认为一般的员工也够呛的。”

黎川：“唉…不服从分配的那就是麻雀了嘛，你还把他当鸿雁干什么？这本身就是管理上的错误。我请你来你可以发出反对的声音，我喜欢这样的声音，但前提是在反对无效之后你也得无条件去执行上级下达的决策，哪怕是错误的也得执行下去，要是不服从也不执行那你就打包走人。”

刘雄：“再一个问题就是中高级员工，其实我们对他的考核都是目标责任制，这里有些人申请成为使命主义者，也有人不申请，那么我们通过这种新的管理方式，怎样才能达到这种区分的对待？”

黎川：“不申请的这批人，他们放弃利益干活，我认为这样的人非常伟大，如果申请了，他奋进了，我认为是正确的，如果他申请了而又不奋进，这是错的。但是他不申请，我到很佩服这个人，因为他在金钱利益面前不受诱惑。”

胡伟：“现在在机关、一线、本地员工的使命主义者越来越多了，不知道咱们有没有相应制度的时间刻度表？”

老乔：“关于这个问题，我们现在已经在海外多个国家的海外雇员推行相应的期权分红股，这个已经实施了。”

胡林：“我们现在对非华夏籍员工建立了递延奖金的激励机制，今年公司在这个基础上推出与虚拟受限股收益相挂钩的利益分享权计划，用